☝️☝️☝️ 😷Карантин є сукупністю адміністративних та медико-санітарних заходів, що застосовуються для запобігання поширенню особливо небезпечних інфекційних хвороб (стаття 1 закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» від 06.04.2000 року).
❗️☝️ Насамперед варто зауважити, що ніяких змін щодо звільнення працівників на період здійснення карантинних заходів, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню COVID-19, не вносилося.
Підстави для припинення трудового договору з працівником визначено у ст.ст. 36, 38–41, 45 КЗпП України, а саме:
✅ угода сторін;
✅ закінчення строку дії трудового договору;
✅ призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи та посада;
✅ розірвання трудового договору з ініціативи працівника;
✅ розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу;
✅ розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;
✅ переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
✅ відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці;
✅ набрання законної сили вироком суду, що виключає можливість продовження роботи;
✅ укладення трудового договору (контракту) всупереч вимогам Законів від 16.09.14 р. № 1682-VII «Про очищення влади» та від 14.10.14 р. № 1700-VII «Про запобігання корупції»;
✅ підстави, передбачені контрактом та іншими законами.
❌Сам по собі факт запровадження карантину на території України не дає підстав роботодавцям звільняти працевлаштованих працівників.
❗️☝️ При цьому, хоча карантин не є підставою для звільнення, він може розглядатися як передумова для проведення роботодавцем процесу скорочення чисельності або штату працівників.
У такому випадку роботодавець має право звільнити працівників, однак така підстава не є автоматичною та вимагає від роботодавця вжиття таких обов’язкових заходів 👇 :
☑️ повідомити державну служби зайнятості про звільнення, якщо звільнення є масовим;
☑️ попередити працівника про звільнення не пізніше ніж за два місяці;
☑️ запропонувати працівникам вакантні посади, якщо такі є в наявності та відповідають освіті та кваліфікації працівника;
☑️ отримати згоду профспілкового органу на звільнення тих працівників, у разі, якщо профспілковий орган був створений на підприємстві;
☑️ виплатити працівнику вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку.
Однак, слід враховувати, що працівник може бути звільнений з посади виключно у разі наявності змін в організації виробництва і праці роботодавця.
При цьому у разі, якщо зміни в організації виробництва та праці роботодавця фактично не відбулися, в судовому порядку за позовом працівника звільнення може бути визнано незаконним 👩⚖️👩⚖️👩⚖️, а працівника поновлено на займаній посаді.
⁉️А як бути з прогулом через те, що не можеш дістатися роботи 🚌🚎🚕 ?
📙 У КЗпП України, а також у пункті 24 постанови пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначення ПРОГУЛУ сформульовано як відсутність працівника на роботі більш ніж три години протягом робочого дня.
☝️ Відсутність працівника на роботі з ПОВАЖНИХ причин не може вважатися прогулом, а отже, й підставою для розірвання трудового договору.
Законодавство про працю НЕ містить переліку причин відсутності на роботі, які слід вважати поважними.
У кожному окремому випадку їх наявність або відсутність визначає роботодавець.
У разі виникнення спору про звільнення оцінку причин, як поважних, здійснює суд 👩⚖️👩⚖️👩⚖️, розглядаючи цей спір.
Судова практика визнає поважними причинами 👇 :
✅ хворобу працівника, навіть якщо в нього немає листка непрацездатності;
✅ запізнення на роботу через аварію чи затори на дорогах;
✅ надання допомоги особам, які постраждали від нещасних випадків, тощо.
❌❗️Карантин 😷 або ускладнення в користуванні громадським транспортом 🚎🚌 чи загалом неможливість ним користуватися у зв’язку з карантином, безперечно, є поважними причинами.
Тож, якщо ви, наприклад, не хочете переводити працівника на дистанційну роботу і вимагаєте від нього присутності на робочому місці, а він не виходить в офіс із причин введення карантину в населеному пункті, де він працює, ви не можете звільнити його за прогул. У такому випадку, суд може визнати таку причину відсутності на роботі поважною.
❗️☝️ Слід звернути увагу, що НЕ є порушенням звільнення працівника під час карантину, якщо це звільнення відбулося, наприклад:
☑️ з ініціативи працівника чи за угодою сторін на підставі поданої ним добровільно заяви (п. 1 ст. 36, ст. 38, 39 КЗпП);
☑️ з ініціативи власника (роботодавця) на підставі належним чином оформлених документів та з дотриманням установлених строків (ст. 40, 41 КЗпП) тощо.
☝️ Звільнення за згодою сторін має відбуватись, власне, за згодою. Якщо роботодавець наполягає, а працівник не хоче припиняти трудові відносини, то погоджуватись писати таку заяву 📃🖋 не слід. Вкрай важко довести, що написання заяви відбувалось під примусом зі сторони роботодавця.
У разі незаконного звільнення працівники можуть звертатися на 102🆘 або писати заяву 📃🖋 в поліцію 👮♂️👮♂️👮♂️за статтею 172 Кримінального кодексу України «Грубе порушення законодавства про працю».
Ця стаття передбачає покарання у вигляді:
☑️ штрафу від 2000 до 3000 н.м.д.г. (34 000 — 51 000 гривень);
☑️ або позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років,
☑️ або виправних робіт на строк до двох років.
❗️☝️ Звільняти працівників у період карантину роботодавець МОЖЕ без ризику потрапити на штрафні санкції чи під інші види відповідальності, якщо таке звільнення є ЗАКОННИМ і не має ознак спонукання працівників до звільнення шляхом тиску на них.
З повагою адвокат Кулик Ю.В.
