☝️☝️☝️ Верховна Рада України на позачерговому засіданні 30 березня 2020 року ухвалила Закон «Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019)» (законопроект реєстр. № 3275 від 29.03.2020).
📙У законодавстві офіційно закріпили:
✅ гнучкий режим робочого часу
✅ дистанційну роботу
Відповідні зміни внесено до статті 60 Кодексу законів про працю України.
❗️☝️ ДИСТАНЦІЙНА (НАДОМНА) РОБОТА🏡💻 — це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця (ст. 60 КЗпП України).
За загальним правилом при укладенні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу додержання письмової форми договору є обов’язковим (ст. 24 КЗпП України).
☝️ На час загрози поширенню епідемії діють спеціальні правила – умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу БЕЗ обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.
✅ Працівники можуть самостійно звернутися до роботодавця з проханням внесення змін до їх трудових договорів, а саме – про зміну їх умов праці.
Для цього працівникам необхідно 👇:
• написати заяву 📃🖋 з проханням перевести їх на надомну (дистанційну) працю на період оголошеного урядом в країні карантину.
☝️ У такому разі, при наявності добровільних заяв працівників, не діє вимога про двомісячний строк щодо попередження про зміни істотних умов праці. Тож роботодавець буде вправі одразу на підставі отриманих заяв від своїх підлеглих видати наказ 📜 на переведення їх на дистанційну роботу🏡💻 .
При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі.
☝️ При проведенні оплати за виконану роботу мають бути дотримані норми статті 115 КЗпП щодо виплати заробітної плати не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
❗️☝️ Тривалість робочого часу «дистанційників» не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 КЗпП (40 або менше годин на тиждень).
Окремі умови застосування дистанційного режиму роботи можуть бути узагальнені у колективному договорі. Наприклад, у колективному договорі можна передбачити переважне право окремих категорій працівників на встановлення такого режиму роботи (неповнолітні, працівники з сімейними обов’язками, похилого віку, особи з інвалідністю тощо).
Таким чином, на «дистанційників» в повній мірі поширюється законодавство про працю з урахуванням специфіки та особливостей застосування дистанційного режиму роботи, які обумовлюються у трудовому договорі.
❗️☝️ Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
✅✅✅
Поради для роботодавців
Відповідно до Закону України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)” від 17 березня 2020 року № 530-IX на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19) роботодавець ❗️☝️ МОЖЕ доручити працівникові, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома 🏡💻 .
Таким чином, у роботодавця є право за можливості забезпечити організацію роботи працівників в режимі реального часу через Інтернет 💻.
☝️ Тому дистанційна праця впроваджується як тимчасовий захід на період карантину, що роботодавець може встановити відповідно до КЗпП України .
Водночас роботодавцю необхідно врахувати, що не усіх працівників можна перевести на дистанційну роботу.
Щоб уникнути зайвих ризиків для себе, роботодавець може попросити працівників, які зацікавлені у дистанційній роботі, подати письмові заяви 📃🖋 з відповідним проханням. Це посилить позиції роботодавця у доведенні легітимності своїх дій. Після затвердження локального положення та отримання заяв від працівників роботодавець видає наказ 📜 про запровадження дистанційної роботи та ознайомлює з ним працівників.
☝️ При цьому важливо забезпечити організацію умов праці, постановку завдань і контроль за їх виконанням, облік робочого часу та інші процедурні питання. Ідеальним виглядає варіант ухвалення змін до правил внутрішнього трудового розпорядку чи колективного договору, якими регулюватимуться ці питання.
✅ Впровадження дистанційного режиму роботи є запобіжником для масового звільнення працівників, сприяє належній та більш ефективній організації роботи, збереженню кадрового потенціалу підприємства та налагоджених технологічних і виробничих процесів.
З повагою адвокат Кулик Ю.В.
